Työnhakuprosessiisi vaikuttavat myös verkostosi, ja rekrytoijat kuulevat mielellään näkemyksiä, eli suosituksia, suoriutumisestasi aiemmissa työtehtävissäsi osana päätöksentekoaan. Suosituksia kannattaakin pyytää aiemmilta esimiehiltä, kollegoilta tai yhteistyökumppaneilta – näin olet hyvin valmistautunut, kun työnhaku on ajankohtaista.

Suosittelijoiden käyttöön työnhaussa liittyy erilaisia käytänteitä ja nämä aiheuttavat välillä hämmennystä. Tekstissä käsittelemme yleisesti pohdittuja kysymyksiä aiheesta.

    • Miksi suosituksia kysytään? Mikä suosittelijoiden merkitys on?

      Suosittelijat rikastavat työnhakudokumenteissa ja haastattelussa antamiasi tietoja ja avaavat laajempaa perspektiiviä osaamiseesi, motivaatioosi ja työotteeseesi. Suosittelijat antavat lisänäkökulmaa ja voivat vahvistaa tai täydentää jo saatuja tietoja ja käsitystä sinusta työntekijänä.

      Suositukset ovat yksi osa kokonaisarviota hakijasta, mutta eivät kuitenkaan painoarvoltaan niin tärkeitä kuin vaikkapa koulutuksesi, kokemuksesi ja ydinosaamisesi. Joskus suositusten merkitys voi kuitenkin olla ratkaiseva. Jos sinulla olisi kaksi tasaväkistä kandidaattia, joista toisella on erinomaiset suositukset ja toiselta ei löydy suosittelijaa – kumman valitsisit?

      Kansainvälinen osaaja voi hyötyä siitä, että häneltä löytyy verkostostaan suomalainen suosittelija. Lisäksi hakiessasi uudelle toimialalle tai uudenlaiseen tehtävään saattaa vahva suositus olla valintaasi puoltava tekijä, kun aiempaa näyttöä samantyyppisestä tehtävästä ei vielä ole.

      Työnhakuprosessin luonteesta, haettavasta tehtävästä sekä työnantajasta ja rekrytoijasta riippuu, kysytäänkö suosituksia – aina suositukset eivät kuulu osaksi rekrytointiprosessia ja toisinaan ne ovat välttämättömyys.

    • Kuka voi toimia suosittelijanasi?

      Suosittelijaksi kannattaa valita henkilö, jonka positiiviseen arvioon luotat ja joka osaa aidosti kertoa työskentelytavastasi. Suosittelijan tehtävä ei ole keksiä hakijasta mahdollisimman kauniita asioita, vaan kertoa rehellinen arvionsa.

      Yleistä on käyttää suosittelijana entistä esimiestä jo päättyneestä työsuhteesta, ei kuitenkaan kovin pitkän ajan takaa (max. n.10 vuotta). Moni työhakija ei välttämättä halua tehdä työnhaustaan julkista eikä ilmaista asiaa ennenaikaisesti työpaikallaan, jolloin nykyinen esimies ei ole aina käytännöllisin vaihtoehto suosittelijaksi.

      Suosittelijana voi toimia myös kollegasi, asiakkaasi tai yhteistyökumppanisi, joka tuntee hyvin tapasi toimia sekä työnkuvasi. Mikäli sinulla ei ole vielä aiempaa työkokemusta, voi suosittelija olla vaikkapa valmentajasi tai muu harrastus- tai vapaaehtoistoiminnan ohjaaja. Jos suosittelijoita on useampi, olisi hyvä, että ainakin joku heistä olisi toiminut esimiehenäsi.

      Kaverisi ei ole soveltuva henkilö suosittelijaksi, sillä suosittelijan tulee osata kuvata sinua ennen kaikkea ammatillisesta näkökulmasta ja riittävän objektiivisesti.

    • Voiko professori olla suosittelijani?

      Usein opiskelijan suosittelijana toimii professori, varsinkin jos työkokemusta ei vielä juurikaan ole. Tärkeää on, että professori pystyy tarvittaessa kertomaan riittävän hyvin sinusta ja soveltuvuudestasi hakemaasi tehtävään. Oltuasi jo pidempään työelämässä, ei professori ole enää relevantti suosittelija.

    • Mitäs jos minulla ei ole suosittelijaa?

      Jos sinulla ei ole suosittelijaa, kannattaa asiasta kertoa rehellisesti, mikäli se tulee puheeksi. Selkeä syy suosittelijan puuttumiseen, kuten että olet hakemassa ensimmäistä työpaikkaa, auttaa rekrytoijaa ymmärtämään tilanteen.

    • Montako suosittelijaa minulla tulisi olla?

      Yhdelläkin suosittelijalla pärjää mainiosti, etenkin uran alkuvaiheessa. Myöhemmin suosittelijoita olisi hyvä olla kahdesta kolmeen. Määrä ei kuitenkaan ole olennaisin seikka, vaan se, millaisia suosittelijat ovat ja miten hyvin he pystyvät kertomaan sinusta ja osaamisestasi.

    • Miten suosittelijat merkitään CV:hen?

      Suosittelijoita voi käyttää työnhaussa vain heidän luvallaan, joten varmistathan tämän aivan ensimmäiseksi.

      Suosittelijoiden merkitsemiseen on useitakin toimivia tapoja, joista soveltuvin kannattaa valita oman harkinnan mukaan.

      • Yksi tapa on kirjata CV:hen, että suosittelijoiden tiedot ovat saatavilla pyydettäessä.
      • Toinen tapa on kirjata näkyviin suosittelijoiden tittelit ja yritys, mutta ei tarkkoja yhteystietoja.
      • Kolmas tapa on ilmoittaa heti suosittelijoiden tiedot yksityiskohtaisesti: nimi, titteli (+ suhde sinuun, esim. entinen esimies), yritys, sähköposti ja puhelinnumero.

      Joskus CV-tietokannoissa tai sähköisissä hakulomakkeissa on suoraan oma kohtansa suosittelijoiden tiedoille ja näissä on ennalta määritelty, mitä tietoja tarvitaan.

    • Missä vaiheessa suosittelijaan ollaan yhteydessä?

      Tähän on olemassa erilaisia käytänteitä rekrytoijasta ja työnantajasta riippuen. Joskus saattaa riittää, että hakijalta löytyy CV:stä tiedot relevanteista suosittelijoista, aina heitä ei välttämättä kontaktoida.

      Tyypillisesti suositukset tulevat ajankohtaisiksi työhaastattelun jälkeen, jos sinut on todettu vahvaksi kandidaatiksi tehtävään. Yleensä sinulta varmistetaan erikseen lupa suosittelijoiden kontaktoimiseen, vaikka olisit heidän yhteystietonsa jo ilmoittanut. Tässä vaiheessa sinun on hyvä soittaa suosittelijoillesi ja kertoa, että heihin ollaan yhteydessä lähiaikoina. Samalla kannattaa myös kertoa tarkemmin, millaiseen tehtävään ja yritykseen olet hakenut, jotta suosittelijasi voivat valmistautua suosituksen antamiseen.

 

Teksti: Katja Sulenko
Kuva: Getty Images

 

Med ett personlighetstest vill den rekryterande parten försäkra sig om att personen som anställs är rätt för just den uppgiften. Det är normalt att vara nervös inför ett personlighetstest men det lönar sig att se testet som en möjlighet att utvecklas och lära sig om sina egna styrkor.

Vem skulle vara rätt person för det här jobbet? Passar de här arbetsuppgifterna mig? Ett personlighetstest gynnar både jobbsökanden och rekryteraren. Det här konstaterar personalkonsult Hanna Starczewski från Psycon som gör personlighetstest.

– Det handlar om hur lämpad en person är för ett jobb. Olika organisationer, team och verksamhetsmiljöer har olika utmaningar som påverkar en hurdan människa eller hurdana egenskaper som bäst motsvarar de aktuella behoven.

Enligt Starczewski är målet med personlighetstesten att ge chefen information om hurdana människor sökandena är. Grundpelarna för ett personlighetstest handlar om personlighetsdrag, arbetssätt samt motivationsfaktorer kopplade till arbetslivet. Vad är just den här personens styrkor och utvecklingsområden?

– I testet tar man också ställning till problemlösningsförmåga och färdigheter för att fatta beslut, säger Starczewski.

Hon betonar att personlighetstesterna bara är en informationskälla – den rekryterande parten fattar det slutliga beslutet baserat på många andra faktorer.

Multimetodsanalys

Inför varje personlighetstest diskuterar Psycon med den rekryterande chefen om vilken typ av arbetsuppgifter det handlar om och vilka faktorer som betonas. Baserat på detta väljer man ut uppgifter – varje rekrytering består av en individuell sammansättning uppgifter.

– Vi använder en multimetodsanalys för vår utvärdering. Vi drar inga slutsatser baserat på någon enskild uppgift eller mening. Vi strävar efter att få en helhetsbild, säger Starczewski.

I ett personlighetstest ingår alltid en intervju med en psykologkonsult. Utöver det ingår oftast simulationer i grupp eller ensam som handlar om växelverkan, beslutsfattande och informationssökning. I testet ingår också elektronisk självutvärdering av de egna arbetssätten samt motivationsfaktorer.

– Dessutom finns tidsbegränsade uppgifter för att få en uppfattning om en människas slutledningsförmåga, berättar Starczewski.

Personlighetstester tar ungefär en arbetsdag och en del uppgifter görs redan på förhand. Man har alltid tid att bli klar med uppgifterna.

– Dagen kan kännas lång men kan också vara viktig och betydelsefull när man får koncentrera sig på sig själv en hel dag.

Starczewski betonar att utvärderingen inte baserar sig på förhastade slutsatser.

– De som deltar i personlighetstesterna behandlas rättvist. De få visa upp sina egenskaper i flera olika situationer. Multimetodsanalysen ökar trovärdigheten av testerna.

Distanstest bli allt vanligare

Psycon har gjort distanstester redan länge, men i och med coronaviruset har de ökat explosionsartat.

– Samma uppgifter som man normalt skulle göra på vårt kontor görs nu hemma, berättar Starczewski.

Oberoende av om man gör uppgifterna hemma eller på kontoret kan man egentligen inte förbereda sig inför testet.

– Ett personlighetstest mäter inte hur bra eller dålig någon är på något, utan strävar efter att kartlägga hurdan människa arbetssökanden är.

Starczewskis bästa tips är att vara sig själv samt ha ett ärligt och öppet sinne. Det viktigaste är att försöka sova och äta bra innan testet.

– Det är mänskligt att vara nervös. Nervositeten kan släppa om man läser information om dagen på förhand.

I huvudsak görs personlighetstest för längre anställningar, men ibland kan man bli kallad till ett personlighetstest också när man söker ett sommarjobb eller byter jobb inom organisationen.

– Det här beror på organisationen och dess kultur, säger Starczewski.

Lönar sig att fokusera på styrkorna

På Psycon görs alltid en skriftlig rapport efter personlighetstesten. I rapporten tar man ställning till personlighet, arbetssätt och motivationsfaktorer. Enskilda uppgifter kommenteras inte. Rapporten skickas också till den som deltagit i testet.

– Det är möjligt att gå igenom testet tillsammans med en konsult. Det lönar sig att utnyttja möjligheten så slipper man fundera på det själv.

Det lönar sig alltså att använda personlighetstestet som en möjlighet att reflektera över sig själv och öka sin självkännedom.

– Framförallt i början av karriären är det bra att gå igenom styrkor och utvecklingsområden tillsammans med ett proffs. Hurdana uppgifter vill man söka sig till under karriären? Vilka jobb lönar det sig att söka?

Ibland kan det till och med vara bra att man inte blir vald till någon viss arbetsuppgift, om den inte skulle ha varit lämpad för en. Starczewskis råd är att det inte lönar sig att fästa alltför mycket uppmärksamhet vid det man kan utvecklas inom, hellre ska man fokusera på sina styrkor.

– Alla har sina styrkor. Det lönar sig att stärka och utnyttja dem i arbetslivet.

 

Text: Michaela von Kügelgen
Foto: Getty Images

 

Monen opiskelijan resilienssi on ollut koetuksella koronan myötä. Etäopiskelu ja epävarmuus tulevasta on rankkaa, mutta jokainen voi vahvistaa omaa resilienssiään.

Jokainen meistä tarvitsee resilienssiä elämänsä aikana – ja jokaisesta meistä sitä myös löytyy. Resilienssillä tarkoitetaan kykyä selviytyä ja palautua hankalista tilanteista kuten kriiseistä tai stressistä.

– Se voi olla yllättävä tai pitkäkestoinen ja kuormittava tilanne. Resilienssin avulla pystyy toimimaan, ja palautumaan niin ettei kuormitus jää päälle, opintopsykologi Sanni Saarimäki sanoo.

Jotkut ihmiset ovat luontaisemmin enemmän resilienttejä kuin toiset, mutta jokaisella on myös murtumispiste.

– Tähän liittyy ihmisen persoonallisuuden piirteitä, kuten avoimuus uusille asioille ja joustavuus. Resilienssiä voi myös harjoitella oman kokemuksen myötä.

Omien tunteiden tunnistaminen, hyvinvoinnista huolehtiminen, sosiaaliset suhteet sekä avun pyytäminen muilta ovat kaikki tapoja vahvistaa omaa resilienssiä.

– Voi myös pohtia, miten aiemmista haasteista on selvinnyt ja yrittää oppia siitä. Meillä kaikilla on mahdollisuus kehittää resilienssiämme omista lähtökohdistamme, Saarimäki sanoo.

Yhteisöllisyydestä apua

Sanni Saarimäki painottaa, ettei resilienssi ole pelkästään kriisitilanteiden voimavara.

– Resilienssiä tarvitaan myös arjessa, mutta erityisesti silloin kun kohtaamme yllättäviä haasteita tai vaikeuksia.

Monille esimerkiksi opiskelu saattaa aiheuttaa pitkäkestoista stressiä, ja silloin resilienssiä tarvitaan päivittäisellä tasolla. Saarimäki huomauttaa koronakriisin vaatineen jokaiselta resilienssiä.

– Moni on kokenut paljon epävarmuutta. Resilienssi voi auttaa sen käsittelyssä ja sietämisessä.

Yhteisöllisyydestä voi olla apua, eli toisten tukemisesta, mutta myös toisiin tukeutumisesta tarvittaessa. Saarimäen mukaan on tärkeää tiedostaa, ettei kenenkään tarvitse osata ja pystyä kaikkeen.

– Jos huomaa, että kaverilla on vaikeuksia, on tärkeää tukea häntä olemalla läsnä. Kuuntele ja kysy voitko tehdä jotain. Ei kuitenkaan tarvitse pystyä korjaamaan toisen tilannetta.

Esimerkiksi opintojen kanssa kamppailevaa kaveria voi auttaa omien taitojen mukaan. Saarimäki painottaa, ettei kenenkään kuitenkaan tarvitse olla toisen terapeutti. Sen sijaan hän toivoo meidän antavan enemmän myönteistä palautetta toisillemme arjessa.

– Myönteinen palaute vahvuuksista auttaa jokaista selviämään.

Resilienssi ei ole pelkästään selviytymistä

Resilienssiä voi myös määritellä ryhmän tai yhteisön kautta. Silloin se muodostuu yksilöiden yhdistämistä tavoitteista – joukko tukee yhteisessä päämäärässä.

– Hyvä opiskelukulttuuri onkin parhaimmassa tapauksessa resilienssiä ylläpitävä ja edistävä. Siihen liittyy usko siitä, että voimme selvitä tästä yhdessä, Saarimäki sanoo.

Myös optimismista on hyötyä resilienssin kannalta.

– Jos jonkin asian kokee mielekkääksi ja tärkeäksi, myös haasteiden läpi meneminen on helpompaa. Vaikeuksia on helpompi kestää, kun tiedetään jonkin tarkoitus.

Sekä opintojen aikana että työelämässä jokainen kohtaa tilanteita, joista ei itse pidä, mutta resilienssin avulla niitä sietää paremmin ja osaa mennä eteenpäin.

– Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että hyväksytään passiivisena vääryydet, vaan että myös lähdetään korjaamaan asioita.

Varsinkin ainejärjestö- ja kiltatoiminnassa opiskelijat toimivat yhteisen asian puolesta ja pyrkivät vaikuttamaan muun muassa rakenteisiin.

– Siitä voi tulla aito mielekkyyden kokemus, mutta se voi myös kuormittaa, Saarimäki sanoo.

Hänen mukaansa suurin osa jaksaa kuormittavassa tilanteessa, kunhan tietää tilanteen joskus loppuvan. Epävarmat työmarkkinat on monille suuri haaste.

– Jos oman työn jatkuminen on epävarmaa, varsinkin nyt tässä koronatilanteessa, se kuormittaa. Resilienssin ideana ei ole pelkästään selviytyä, vaan ihan aidosti pyrkiä eteenpäin.

 

Teksti: Michaela von Kügelgen
Kuva: Getty Images

 

Tuntuuko, että työnhakusi kaipaa uutta ulottuvuutta? Pohditko, miten voisit erottua tehokkaammin muista hakijoista ja edetä muuten kuin julkisen haun kautta kohti tavoittelemaasi työpaikkaa? Työmahdollisuuksia voi bongata melkein mistä vain.

Kerää informaatiota aistit avoinna ja kirjaa kiinnostavia signaaleja ylös – tällä tavoin saat koottua listan potentiaalisista työnantajista lähempää tarkastelua varten. Tässä saat ideoita, miten työnhakua voi laajentaa ja houkutella piilotyöpaikkoja esiin.

    • Verkostojesi voima
      • Kuulostele verkostoltasi vinkkejä kiinnostavista työpaikoista – voit saada tietoa paikoista, joita ei ole vielä laitettu avoimeen hakuun tai joissa ei olla käynnistämässä avointa rekrytointiprosessia, mutta tarve sopivalle tekijälle kuitenkin olisi.
      • Ole yhteydessä vanhan kesätyöpaikkasi pomoon ja työkavereihin – he tuntevat jo työskentelytapasi. Jos tutussa paikassa ei ole tällä kertaa avointa työmahdollisuutta, voi näiden kontaktien kautta saada vihiä muistakin paikoista.
      • Ota selvää onko proffallasi tietoa työpaikoista. Osa työmahdollisuuksista liikkuu heidän kauttaan.
      • Kerro avoimesti lähipiirillesi, että etsit töitä. Kiinnostava vihje tai kontakti voi löytyä vaikkapa opiskelu- tai harrastuskaverin, naapurin tai messuilla tavatun työnantajan kautta.
      • Laajenna aktiivisesti verkostojasi. Tähän on lukuisia tapoja ja väyliä: seminaarit, messut, LinkedInin verkostoitumishaasteet, LinkedIn-ryhmät, erilaiset työnantajatapaamiset ja rekrytapahtumat, kerhot ja yhdistykset, nuorten osaajien verkostot.
    • CV-tietokantojen hyödyntäminen
      • Täytä tietosi huolellisesti relevantteihin CV-tietokantoihin (rekrytointipalvelut, työnantajat, oman yliopiston ura- ja työelämäpalvelut), joista rekrytoijat tekevät hakuja avainsanoilla.
      • Vaikka et nappaisikaan juuri sitä tehtävää, jota alun perin hait, voi osaamisesi sopia johonkin toiseen tehtävään.
    • Kiinnostavat työnantajat sosiaalisessa mediassa ja uutisissa
      • Seuraa kiinnostavia työnantajia mediassa ja kiinnitä huomiota esimerkiksi laajennusuutisiin, investointeihin ja nimityksiin, yrityskauppoihin, kumppanuusjulkistuksiin, tuote- tai palvelulanseerauksiin, rahoituspäätöksiin, pörssikurssin kehitykseen ja osakeanteihin.
      • Näitkö houkuttelevan työnantajan mainoksen? Luitko tuotteesta tai palvelusta, jonka parissa haluaisit työskennellä?
      • Ota rohkeasti ensimmäinen askel ja lähesty kiinnostavaa firmaa joko soittamalla suoraan pienen yrityksen toimitusjohtajalle tai HR:ään. Isomman yrityksen tapauksessa lähetä avoin hakemus, jossa osoitat motivaatiosi juuri tätä työnantajaa kohtaan ja kerrot miksi sinä olisit heille sopiva työntekijä.
    • Oma aktiivisuutesi sosiaalisessa mediassa
      • Hio profiilisi avainsanoineen kuntoon ainakin LinkedIniin, rekrytoijien ykkösalustalle.
      • Lähetä rohkeasti verkostoitumiskutsuja kiinnostaville henkilöille ja rekrytoijille personoidulla saateviestillä.
      • Osallistu aktiivisesti alasi keskusteluihin. Voit tehdä myös omia postauksia.
      • Entä miten olisi oma työnhakukampanja? Työnhakuun voi saada buustia myös verkostoltasi – he voivat laittaa positiivisen sanan leviämään sinusta työnhakijana.
    • Oman osaamisesi sanoittaminen
      • Treenaa hissipuhe, pitch, joka auttaa sinua kertomaan osaamisestasi napakasti yllättävissäkin tilanteissa – näin olet valmistautunut, kun sopiva työmahdollisuus osuu kohdallesi!

 

Teksti: Katja Sulenko
Kuva: Getty Images

 

Under coronaviruset har resiliensen satts på prov hos många studerande. Distansstudier och osäkerhet kring framtiden känns tungt, men alla kan stärka sin egen resiliens.

Alla behöver resiliens under livet – och alla har också naturliga resiliensresurser. Med resiliens avses förmågan att klara sig och återhämta sig från jobbiga situationer såsom kriser eller stress.

– Det kan vara en överraskande eller långvarigt belastande situation. Med hjälp av resiliens kan man agera och återhämta sig utan att belastningen kvarstår, säger studiepsykolog Sanni Saarimäki.

En del människor är naturligt mer resilienta än andra, men alla har också en bristningspunkt.

– Det här kopplas ihop med människans personlighet, såsom öppenhet för nytt och flexibilitet. Man kan också öva på resiliens via sina egna erfarenheter.

Man kan stärka sin resiliens genom att identifiera sina egna känslor, ta hand om sitt välmående och sociala förhållanden samt genom att be om hjälp av andra.

– Man kan också fundera på hur man har klarat sig genom tidigare utmaningar och ta lärdom av det. Vi alla har potential för att utveckla vår resiliens utgående från våra premisser, säger Saarimäki.

Ta stöd av andra

Sanni Saarimäki betonar att resiliensen inte endast är en resurs i kristider.

– Resiliens behövs också i vardagen, men framförallt när vi möter överraskande utmaningar eller svårigheter.

För många kan till exempel studierna orsaka långvarig stress och då behövs resiliens på daglig basis. Saarimäki påpekar att coronakrisen har krävt resiliens av alla.

– Många har upplevt mycket osäkerhet. Resiliensen kan hjälpa med att handskas med och tåla osäkerhet.

Man kan också ta hjälp av sociala gemenskaper, alltså att stöda andra men vid behov också att be om stöd. Enligt Saarimäki är det viktigt att vara medveten om att ingen behöver kunna eller klara av allt.

– Om man märker att en kompis har det svårt är det viktigt att stöda hen genom att vara närvarande. Lyssna och fråga om du kan göra något. Du behöver ändå inte lösa problemet.

Om en kompis till exempel har problem med studierna kan du hjälpa enligt egen förmåga. Saarimäki betonar att ingen ändå behöver agera terapeut för någon annan. Däremot önskar hon att vi skulle ge mer positiv respons till varandra i vardagen.

– Positiv respons om de egna styrkorna hjälper alla att klara sig bättre.

Handlar inte endast om att klara sig

Resiliens kan också definieras via en grupp eller en sammanslutning. Då formas den av individernas kombinerade målsättningar – gruppen stöder i det gemensamma målet.

– En bra studiekultur är i bästa fall något som upprätthåller och främjar resiliens. I det ingår en tro om att vi klarar oss tillsammans, säger Saarimäki.

Man har också nytta av optimism.

– Om man upplever något som meningsfullt och viktigt är det lättare att klara av utmaningar. Det är också lättare att tåla svårigheter när man känner till meningen med något.

Både under studierna samt i arbetslivet möter var och en av oss situationer som vi inte gillar, men med hjälp av resiliens tål vi dem bättre och kan gå vidare.

– Det här betyder ändå inte att man passivt godkänner oförrätter, utan att man börjar korrigera sådant som är fel.

Framförallt i ämnesföreningar och gillen jobbar studerandena för en gemensam sak och strävar efter att påverka bland annat strukturer.

– Det kan ge en känsla av att man gör något meningsfullt, men det kan också belasta, säger Saarimäki.

Enligt henne orkar största delen i en belastande situation, så länge som de vet att den någon gång är över. En osäker arbetsmarknad är en stor utmaning för många.

– Om det är osäkert ifall det egna arbetet fortsätter, speciellt nu med corona, kan det bli en belastning. Tanken med resiliens är inte att bara klara sig utan att faktiskt sträva efter att komma vidare.

 

Text: Michaela von Kügelgen
Foto: Getty Images

 

Henkilöarvioinnin avulla rekrytoiva taho haluaa varmistua siitä, että työtehtävään palkattu henkilö on juuri se oikea. Ennen henkilöarviointia saattaa jännittää, mutta päivä kannattaa nähdä mahdollisuutena kehittää itseään ja oppia enemmän omista vahvuuksistaan.

Kuka olisi oikea tekijä tähän työhön? Sopivatko nämä työtehtävät minulle? Henkilöarvioinnista hyötyy sekä työnhakija että rekrytoija. Tämän toteaa henkilöstökonsultti Hanna Starczewski Psyconilta, joka tekee henkilöarviointeja.

– Kyseessä on ihmisen soveltuvuuteen liittyvä arvio. Erilaisilla organisaatioilla, tiimeillä ja toimintaympäristöillä on erilaisia haasteita, joilla on myös vaikutusta siihen, millainen henkilö tai millaiset ominaisuudet vastaavat parhaiten ajankohtaisia tarpeita.

Starczewskin mukaan henkilöarvioinnilla pyritään antamaan esimiehelle tietoa siitä, minkälaisia ihmisiä työnhakijat ovat. Arvioinnin peruspilarit ovat persoonallisuuden piirteet, työskentelytavat sekä motivaatiotekijät, jotka liittyvät työelämään. Mitkä ovat juuri tämän ihmisen vahvuudet ja kehittymiskohteet?

– Toki otetaan myös kantaa ongelmanratkaisutaitoihin sekä päätöksentekovalmiuksiin, Starczewski sanoo.

Hän painottaa arvioinnin olevan vain yksi tietolähde – rekrytoiva taho tekee lopullisen päätöksen monen muunkin asian perusteella.

Monimenetelmäinen arviointi

Ennen jokaista arviointia Psycon keskustelee rekrytoivan esimiehen kanssa siitä, minkälainen työtehtävä on kyseessä ja mitkä asiat painottuvat. Sen pohjalta valitaan tehtävät – jokaiseen rekrytointiin liittyy yksilöllinen tehtäväpatteristo.

– Käytämme monimenetelmäistä arviointiprosessia. Minkään yksittäisen tehtävän tai lauseen perusteella ei tehdä tulkintoja. Pyrkimyksenä on hahmottaa kokonaiskuvaa, Starczewski sanoo.

Henkilöarviointiin liittyy aina haastattelu psykologikonsultin kanssa. Sen lisäksi arviointiin kuuluu yleensä ryhmä- ja yksilösimulaatioita vuorovaikutukseen, päätöksentekoon ja tiedonhankintaan liittyen, sekä sähköisesti täytettäviä itsearviokyselyitä omista työskentelytavoista ja motivaatiotekijöistä.

– Näiden lisäksi on aikarajallisia tehtäviä, joissa hahmotetaan ihmisen päättelykykyä, Starczewski kertoo.

Yhteensä henkilöarviointiin kuluu noin työpäivän verran, ja osa tehtävistä tehdään jo etukäteen. Aina on aikaa tehdä tehtävät loppuun.

– Arviointipäivä voi tuntua pitkältä, mutta se voi myös olla tärkeä ja merkityksellinen, kun pääsee päiväksi keskittymään itseensä.

Starczewski painottaa, ettei arvioinneissa tehdä hätiköityjä päätöksiä.

– Arvioitavat tulevat kohdelluksi reilulla tavalla. He pääsevät näyttämään ominaisuuksiaan monessa eri tilanteessa. Monimenetelmäisyys lisää luotettavuutta arvioinnissa.

Etä-arvioinnit yleistyvät

Etä-arviointeja on Psyconilla tehty jo pitkään, mutta koronaviruksen takia ne ovat yleistyneet räjähdysmäisesti.

– Samat tehtävät, jotka tehtäisiin toimistolla, tehdään nyt kotoa, Starczewski kertoo.

Riippumatta siitä tehdäänkö tehtävät kotona vai toimistolla, ei arviointiin voi valmistautua mitenkään erityisesti.

– Arviointi ei ole hyvyyden tai huonouden mittari, vaan pyrkimys kartoittaa minkälainen ihminen työnhakija on.

Starczewskin paras vinkki on tulla arviointiin omana itsenään ja mahdollisimman rehellisin ja avoimin mielin. Tärkeintä on yrittää nukkua ja syödä hyvin etukäteen.

– On inhimillistä jännittää. Osallistujaa voi helpottaa, jos lukee etukäteen infoa päivästä.

Pääsääntöisesti henkilöarviointeja tehdään pitempiaikaisia pestejä varten, mutta joskus myös kesätyöntekijä tai organisaation sisällä työpaikkaa vaihtava saatetaan kutsua henkilöarviointiin.

– Tämä riippuu organisaation toimintatavoista ja kulttuurista, Starczewski sanoo.

Kannattaa keskittyä vahvuuksiin

Psyconilla arvioinnista kirjoitetaan aina kirjallinen raportti, jossa otetaan kantaa persoonallisuuteen, työskentelytapoihin ja motivaatiotekijöihin. Yksittäisiä tehtäviä ei kommentoida. Raportti lähetetään myös arvioitavalle itselleen.

– Se on mahdollista käydä konsultin kanssa läpi. Mahdollisuutta kannattaa hyödyntää, niin se ei jää painamaan mieltä.

Arviointia kannattaa siis käyttää mahdollisuutena reflektoida itseään ja kasvattaa itsetuntemusta.

– Varsinkin uran alkuvaiheessa on hyvä käydä omia vahvuuksia ja kehittymisalueita läpi ammattilaisen kanssa. Minkälaisiin tehtäviin haluaa ja kannattaa urallaan hakeutua?

Joskus saattaa jopa olla hyvä, ettei tule valituksi johonkin tiettyyn työtehtävään, jos se ei olisikaan ollut itselle sopiva. Starczewski neuvookin, ettei kehittymiskohteisiin kannata kiinnittää liikaa huomiota, mieluummin pitäisi keskittyä vahvuustekijöihin.

– Kaikilla on omat vahvuutensa. Kannattaa pyrkiä vahvistamaan ja käyttämään niitä hyväksi työelämässä.

 

Teksti: Michaela von Kügelgen
Kuva: Getty Images

 

Sinua voidaan haastatella monin eri tavoin ja yksi työhaastatteluprosessi voi koostua useammasta haastattelumuodosta. Tässä kerrotaan tyypillisistä haastattelumuodoista ja annetaan käytännön vinkkejä niissä onnistumiseen.

 

Teksti: Katja Sulenko
Kuva: Getty Images

 

Psykologilta tai psykoterapeutilta haetaan apua, kun työ pännii, tehtäväkuorma uuvuttaa tai työyhteisössä ajaudutaan konflikteihin.

Kun yli kuusikymppiset duunarimiehet alkoivat varata aikoja, työterveyspsykologi ja psykoterapeutti Mari Lassila tuuletti.

– Vau, nyt on lasikatto rikottu!

Psykologilta tai psykoterapeutilta haetaan apua, kun työ pännii, tehtäväkuorma uuvuttaa tai työyhteisössä ajaudutaan konflikteihin. Myös ruuhkavuodet väsyttävät ja ihmissuhdeongelmat riipivät monen mieltä. Vastaanotolle tulijalla saattaa olla tilanne päällä tai sitten jokin asia on jäänyt kalvamaan, jopa vuosiksi.

– Usein jo se helpottaa, kun aluksi todetaan, että asiakkaan tunteet ja pelot ovat kyseisessä tilanteessa normaaleja, Lassila sanoo.

Lue lisää Lassilan työnkuvasta TEK-lehdestä.

Teksti: Kirsti Levander
Kuva: iStock

 

DI Petri Nohynek aloitti jatkuvaa matkustamista vaativan työnsä kymmenen vuotta sitten. Hän neuvoo öljyjättejä ja voimalaitoksia suurten koneiden hallinnassa.

Bently Nevadalla työskentelevä Senior Application & Solutions Architect Petri Nohynek etsii asiakkaille ratkaisuja – teknologiaa, sensoreita, monitoreja ja ohjelmistoja – jotta tuotanto pyörii ilman kalliita keskeytyksiä tehokkaasti, turvallisesti ja mahdollisimman ympäristöystävällisesti. Nohynekin työkenttänä on koko Eurooppa, joskus myös Venäjä tai Israel – tänä vuonna työviikkoja Suomessa oli kertynyt Nohynekille kesään mennessä vasta kuusi. Reissaava diplomi-insinööri luottaa kahden laukun taktiikkaan ja on saanut liikkuvasta työelämästään paljon irti.

Lue lisää Nohynekin urasta  TEK-lehdestä.

 

Teksti: Asta Sjöblom

Kuva: Petri Nohynekin arkisto

Empatia on kaikkea muuta kuin pehmeää hömpötystä. Päinvastoin: se on yksi työelämän keskeisistä taidoista, jota tarvitaan jokaisessa projektissa ja työyhteisössä.

Mitä empatia työelämässä sitten tarkoittaa? ”Kysymys ei ole tunteesta tai luonteenpiirteestä, vaan empatia on yhdistelmä monista taidoista, jotka auttavat meitä ymmärtämään toisiamme”, kirjoittavat aivotutkijat Minna Huotilainen ja Katri Saarikivi teoksessaan Aivot työssä. Empatian avulla on mahdollista ennakoida toisen toimintaa ja tehdä oletuksia siitä, miten toinen tulee kuhunkin asiaan reagoimaan. Tämä vaatii toisen tunteiden ymmärtämistä sekä kykyä havaita erilaisuutta ja samanlaisuutta. Empatiasta voidaan siis puhua kaiken vuorovaikutuksen lähteenä.

Omaa empatian tajuaan voi tietoisesti treenata. Vinkkejä empatiakyvyn harjoittamiseen löydät TEK-lehdestä.

 

Teksti: Sara Salomaa
Kuva: Outi Kainiemi